(圖片原出處：卡債受害人自救會的部落格http://tw.myblog.yahoo.com/debtors-assciation/article?mid=2754&prev=2764&next=2749&l=a&fid=62)
一、解雇勞工之依據
在此情形，雇主解僱無非以勞動基準法第11條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，或同法第12條第一項第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」等為依據，兩者雖然法律效果不盡相同（前者係不可歸責於勞工，因此需經預告始能終止契約，且得依同法第17條請求雇主發給資遣費；後者係可歸責於勞工，因此不需預告、亦不得請求資遣費），但都是以不確定法律概念做為理由以解僱勞工，由於解僱對勞工最不利益，因此有必要加以分析解釋，甚至適當加入法律原理原則限縮適用範圍，以維持勞資權利義務的平衡。
雇主解雇勞工之一般法律原則，學說及晚近實務已穩定適用「解僱之最後手段性原則」，亦即就文義言，解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，就內容言，不外為廣義的比例原則底下的必要性原則(註1)(註2)。
勞基法第11條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，何謂不能勝任不無疑問，最高法院80年度台聲字第27號判決及之後多數判決皆認為，應從勞工之工作能力、身心狀況、學識品性等積極客觀面考量(註3)。最高法院96年台上字第2630號判決，更進一步將解僱最後手段性原則納入考量因素，即亦須雇主使用勞基法所賦予各種手段後，仍無法改善勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，始得解僱勞工(註4)。
勞基法第12條第一項第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」適用上更是爭議，對於何謂「情節重大」之認定若範圍過廣，容易使勞工動輒得咎，雇主得輕易依據本款事由，不經預告解僱勞工，尤其雇主藉由勞動契約及工作規則擴張權限時(註5)。晚近實務已對本款事由週延闡述，如臺灣高等法院92年度勞上易字第110號判決謂：「所謂『情節重大』，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費之情形。」許多判決更採取解僱最後手段性原則，限縮本款適用，最高法院95年度台上字第2465號判決認為：「所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。」「因此勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」(註6)
在此情形，雇主解僱無非以勞動基準法第11條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，或同法第12條第一項第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」等為依據，兩者雖然法律效果不盡相同（前者係不可歸責於勞工，因此需經預告始能終止契約，且得依同法第17條請求雇主發給資遣費；後者係可歸責於勞工，因此不需預告、亦不得請求資遣費），但都是以不確定法律概念做為理由以解僱勞工，由於解僱對勞工最不利益，因此有必要加以分析解釋，甚至適當加入法律原理原則限縮適用範圍，以維持勞資權利義務的平衡。
雇主解雇勞工之一般法律原則，學說及晚近實務已穩定適用「解僱之最後手段性原則」，亦即就文義言，解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，就內容言，不外為廣義的比例原則底下的必要性原則(註1)(註2)。
勞基法第11條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，何謂不能勝任不無疑問，最高法院80年度台聲字第27號判決及之後多數判決皆認為，應從勞工之工作能力、身心狀況、學識品性等積極客觀面考量(註3)。最高法院96年台上字第2630號判決，更進一步將解僱最後手段性原則納入考量因素，即亦須雇主使用勞基法所賦予各種手段後，仍無法改善勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，始得解僱勞工(註4)。
勞基法第12條第一項第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」適用上更是爭議，對於何謂「情節重大」之認定若範圍過廣，容易使勞工動輒得咎，雇主得輕易依據本款事由，不經預告解僱勞工，尤其雇主藉由勞動契約及工作規則擴張權限時(註5)。晚近實務已對本款事由週延闡述，如臺灣高等法院92年度勞上易字第110號判決謂：「所謂『情節重大』，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費之情形。」許多判決更採取解僱最後手段性原則，限縮本款適用，最高法院95年度台上字第2465號判決認為：「所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。」「因此勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」(註6)
二、實務判決案例
不過，若將本文所欲討論的「勞工之債權人至工作場所追討債務」，適用上述對於勞基法第11條第五款以及勞基法第12條第一項第四款的見解，實務上的認定似乎是較不樂觀的。對於「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的認定，如臺灣高等法院臺南分院民事96年度勞上字第6號判決，雖然法院認為雇主主張勞工因積欠債務，多次被債權人以電話追討債務，而對該勞工造成極大心理壓力，並影響其工作精神及情緒，致工作未能專注、怠忽所擔任之工作，而不能完成工作，除影響生產品質外，對勞工及其它作業員也構成潛在職業災害危險，並造成管理人員莫大的管理困擾及心理壓力，因而與該勞工維持僱傭關係顯有困難等語，均因雇主未能提出證據證明，而純屬主觀臆測不予採信。但法院並未表明若勞工被討債（尤其於工作地點），而影響工作精神情緒時，是否因而構成不勝任情形。
又法院對「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之適用，更是認為被債權人於工作地點追討債務，嚴重影響工作環境，而有違反工作規則且情節重大，如最高法院99年度台上字第710號判決謂：「上訴人(按：勞工)於遭被上訴人解僱前之數月間，即有間歇性出勤不正常、擅離職守，違反工作規則情形。……又多次向地下錢莊及民間借貸業者借款未能清償，薪資已被債權人向法院聲准執行扣押，甚至迭有不明人士至其服務之被上訴人機關尋求債務解決之道（討債），嚴重影響被上訴人機關之聲譽，足見上訴人違反工作規則情節重大。」最高法院100年度台上字第2146號判決：「被上訴人(按：勞工)為上訴人聘用之幼稚園助理教師，本應於工作期間戮力教職，專心做事，並為維護幼稚園內單純之學習環境，應避免將私人糾紛帶入校園，其於教職工作外，為賺取佣金，兼做仲介地下錢莊向同事借款之牟利行為，並因此與他人有金錢糾紛，於九十七年九月四日及五日之上班時間尚有債主至上訴人園區向催討債務，似此情形，能否仍謂其未有違反上開人事規章之規定而情節重大，即非無疑。」而「原審未通盤考量，徒將借貸、兼職、被討債未出現暴力等情割裂而為各別論斷，遽認被上訴人未違反勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，已有可議。」並將其廢棄發回，更審法院也維持最高法院之見解(註7)。
三、本文意見
不過，吾人仍得從上開判決得知，法院並非單就勞工之債權人至工作地點追討債務作為解僱要件的判斷，而是同其它亦違反勞動契約或工作規則的事由綜合判斷，累積認定情節重大。且最高法院99年度台上字第710號判決之事實中，雇主已經告誡、懲戒等處分，但勞工仍未能有效改善出勤狀況(註8)，最高法院100年度台上字第2146號判決中，雇主亦有告知勞工辦理留職停薪，待妥善處理其債務問題後再行復職，但被勞工拒絕，皆已由原審所認定。因此上開判決皆有適用「解僱最後手段性原則」，認定雇主是否已使用其它懲戒、調職等程度較輕微之懲處手段仍無法改善，因而客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段以繼續僱傭關係。另外，吾人也能發現，債權人至工作場所催討債務的事由，已是眾多違反工作規則事由後「壓垮駱駝的最後一根稻草」，並且上開勞工的工作環境皆有特殊性（警察局及幼兒園）。
其實，債權人前來工作地點追討債務，不可否認有因勞工個人事宜而影響勞工勞務之提供，無法盡其全力執行兩造勞動契約之內容。但是若勞工平日表現良好，僅因一時無法妥善處理債務，雇主實不得僅單就勞工因被討債而影響工作精神情緒，而不能勝任工作為由（勞基法第11條第五款），或以一時不能提供完整勞務（勞基法第12條第一項第四款），甚至單以債權人前來擾亂工作場所、破壞公司名譽為由（本文以為此理由可議，見下段），就逕以最嚴厲的懲處手段，將勞工予以解僱，此實違反解僱最後手段性原則而無效。況且勞工若無法繼續工作，債務極可能無法解決，對勞工的基本生活維持有極大影響。因此在非極端情形下（如上開後二判決，或常違反工作規則，屢遭懲戒卻未能改善，對勞雇關係之嚴重干擾已達無法繼續維持的情形），法院基於解僱最後手段性原則，不會准許雇主依此理由解僱勞工，始能符合勞基法保障勞工權益的立法目的（勞動基準法第1條第一項參照）。不過，雇主仍以經營事業為目的，有須面對市場競爭的壓力，機關亦負有公共目的，而仍須承認雇主有其它懲戒權及人事調動等權限，因此雇主仍得為暫時留職停薪或迴避資遣型調動等手段，但須符合各該要件(如合意)且不能權利濫用。
另外，本文以為，即使工作規則中訂有勞工不得破壞工作秩序、不得影響營業或不得破壞公司名譽等條款，但該些情形，實為勞雇以外之第三人，即債權人前來追討債務所致，非勞工直接造成，因此不能歸咎於勞工，認為其違反勞動契約或工作規則情節重大，故不得以債權人前來擾亂工作場所、破壞公司名譽為由，逕將勞工予以解僱。而債權人以騷擾雇主的方式逼迫勞工處理債務，甚者直接聯繫雇主要求代償其勞工之債務，亦係屬債權人之行為，不得就此歸責勞工衝擊勞雇關係，勞工更無因此違反相當於勞基法第12條第一項第二款的工作規則條款(註9)，而當然不得逕行解雇勞工。
不過，常言道「預防勝於治療」，若能事先要求債權人以合法方式追討債務，其實是能避免勞雇關係因此陷於緊張狀態，未來欲立法的「債務催收法」第6條即明定債權人不得騷擾、聯繫債務人以外之第三人，包含雇主(註10)。期待立法通過合法催債方式後，使勞工能較有精神工作以有能力解決債務，也能避免債權人至工作場所催債或騷擾而影響勞工與雇主的勞動關係維持。
(註1)林更盛，僱傭之最後手段性，勞動法案例研究(一)，自版，2002年初版，頁261。實務上最早採取此見解者，台北地方法院86年勞訴字第54號判決。
(註2)必要性原則，係指有多種同樣能達成目的的方式時，應選擇不利益程度最小的方式為之。(可參行政執行法施行細則第3條第二款)
(註3)最高法院80年度台聲字第27號：「勞動基準法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。」
(註4)最高法院96年度台上字第2630號：「勞動基準法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。」
(註5)參照台灣勞動法學會編，魏千峰執筆部分，勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望，台北，新學林出版，2009年二版，頁297-298。
(註6)最高法院96年度台上字第631號判決、97年度台上字第685號判決以降等最高法院對於勞基法第12條第一項第四款之判決多採此見解。
(註7)原審為台灣高等法院99年度勞上字第78號判決，更審為台灣高等法院100年度勞上更(一)字第2號判決。
(註8)參臺灣高等法院花蓮分院98年度勞上字第4號判決。
(註9)台灣高等法院92年度勞上易字第88號判決：「雇主為了維持工作秩序，依據勞動基準法第七十條之規定，固得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱，且為因應企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同，亦於勞動基準法第十二條第一項第四款設有「違反勞動契約或工作規則情節重大」之懲戒解僱事由，然此尚非允許雇主得任意以單方之意思表示，訂定逾越勞動基準法規定或有違相當性之終止契約事由。是如雇主於其工作規則所制定得逕予解僱之事由，本質上實包含於勞動基準法第十二條第一項其餘各款所規定之情形內，仍應待符合各該款標準時，雇主始得逕予解僱，自不許雇主制定低於勞動基準法第十二條第一項第一至三、五至六款之各款解僱標準，再以違反勞動契約或工作規則情節重大之同條項第四款事由，對勞工逕予解僱，否則即有違比例原則、懲戒相當性原則或解僱最後手段性，亦不符立法者制定終止勞動契約法定事由之立法意旨。」勞動基準法第12條第一項第二款：「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」
(註10)債務催收法草案第6條第一項：「債務催收人不得對債務人以外之第三人為催收或騷擾之行為。」勞工陣線修正版草案第6條第2項更直接規定：「債務催收人非經債務人同易，不得對雇主或其它非徵信時所填寫之第三人聯繫。」
(註8)參臺灣高等法院花蓮分院98年度勞上字第4號判決。
(註9)台灣高等法院92年度勞上易字第88號判決：「雇主為了維持工作秩序，依據勞動基準法第七十條之規定，固得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱，且為因應企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同，亦於勞動基準法第十二條第一項第四款設有「違反勞動契約或工作規則情節重大」之懲戒解僱事由，然此尚非允許雇主得任意以單方之意思表示，訂定逾越勞動基準法規定或有違相當性之終止契約事由。是如雇主於其工作規則所制定得逕予解僱之事由，本質上實包含於勞動基準法第十二條第一項其餘各款所規定之情形內，仍應待符合各該款標準時，雇主始得逕予解僱，自不許雇主制定低於勞動基準法第十二條第一項第一至三、五至六款之各款解僱標準，再以違反勞動契約或工作規則情節重大之同條項第四款事由，對勞工逕予解僱，否則即有違比例原則、懲戒相當性原則或解僱最後手段性，亦不符立法者制定終止勞動契約法定事由之立法意旨。」勞動基準法第12條第一項第二款：「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」
(註10)債務催收法草案第6條第一項：「債務催收人不得對債務人以外之第三人為催收或騷擾之行為。」勞工陣線修正版草案第6條第2項更直接規定：「債務催收人非經債務人同易，不得對雇主或其它非徵信時所填寫之第三人聯繫。」
*感謝兩位匿名審稿者提供之意見，為本文責任由筆者自行負責
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